최고의 팀을 위해 꼭 알아야 할 4가지의 생물학적 성격 유형

뇌를 읽다 中

뇌를 읽다 국내도서 저자 : 프레데리케 파브리티우스(Friederike Fabritius),한스 하게만(Hans Hegemann) / 박단비역 출판 : 빈티지하우스 2018.09.10 상세보기

 

7장_ 다양성을 바탕으로 성공하라

다양성이란 무엇인가?

비슷한 사고방식을 가진 사람끼리만 일을 한다면, 우리 뇌를 속여 자기만족 상태에 빠지게 만들 수도 있다.

개개인의 다양성

 

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내향성인가 외향성인가? 에너지의 문제

이들을 구분하는 특징은 에너지다. 내향성에게 사회적 상호작용은 에너지를 소모시키는 일인 반면, 외향성에게 사회적 상호작용은 에너지의 원천이다.

 

내향성과 외향성 모두 보상을 추구하지만, 그것을 어디에서 찾는가에 차이점이 있다. 코넬대학교 팀은 연구를 통해 외향성들은 눈앞의 환경에서 보상감을 찾는 반면, 내향성들은 내면의 생각에서 보상감을 찾는다는 가설을 제기했다.

 

 

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신경화학과 궁합

피셔 박사가 진행한 연구의 간단한 질문은 ‘우리가 여러 사람 중에서 특정 인물에게 이끌리는 이유는 무엇인가?’였다.

 

박사는 먼저 두뇌체계를 조사하고 생물학적인 성격 특성에 영향을 주는 네 가지 특정한 구조의 신경화학체계를 구별해냈다.

 

우리가 여러 사람 중에 한 사람을 선택하는 것은 순전한 우연에 의한 결정이 아니다. 어떤 사람들은 서로에게 끌릴 수밖에 없으며, 그 비밀은 개인의 신경화학적 균형 상태에 있다.

 

피셔 박사는 두 개의 신경전달물질(도파민, 세로토닌)과 두 개의 호르몬(에스트로겐, 테스토스테론) 활동을 바탕으로 네 가지 기본 성격 유형을 밝혀냈다. 그녀는 이것을 탐험가, 건축가, 협상가, 지휘관이라고 부른다.

 

탐험가

탐험가들은 자극을 추구하는 사람들이다.

늘 새로운 경험을 필요로 한다는 것은 따분함을 잘 견디지 못한다는 뜻이기도 하다.

건축가

건축가들의 성격을 형성하는 가장 큰 요소는 안정감을 주는 세로토닌의 영향력이다.

사회성이 요구되는 상황에 잘 적응할 뿐 아니라 훌륭한 팀플레이어가 될 수 있다.

확실성을 쫓는 자신의 성향 때문에 무슨 일이 있어도 스케줄을 지키려는 집착을 보이거나, 상호합의된 계획에서 벗어나는 일을 꺼려할 수도 있다. 그러나 당신이 그들의 장점을 활용한다면 이들은 팀을 하나로 묶어주는 접착제의 역할을 할 것이다.

협상가

협상가를 다른 유형과 차별화시키는 요인은 바로 에스트로겐의 영향력이다.

협상가들은 성별과 상관없이 언어로 자신을 표현하는 일에 매우 능숙하다. 이에 더하여, 이들은 다른 사람의 생각과 느낌을 알아차리는 여섯 번째 감각을 타고난 것 같다.

 

다른 사람을 기쁘게 하고 갈등과 불화를 피하기 위해 무리하게 노력하다가 분별력을 잃을 수도 있다.

한 가지 일을 다각도에서 고려하려는 성향 때문에, 중요한 세부사항을 간과하거나 쉽사리 의사결정을 내리지 못할 수도 있다.

협상가와 지휘관의 기술 역량은 서로를 보완하는 경향이 있기 때문에 이들은 서로 잘 협력할 것이다.

지휘관

지휘관을 규정하는 호르몬은 테스토스테론이다.

지휘관 유형의 가장 큰 특징은 경쟁 욕구다. 이들은 복잡하고 어려운 선택의 순간에도 강인하고 실용주의적이며 지극히 확고한 태도를 유지한다.

논리력이나 이성적 분석 같은 기술이 이들의 주요 장점이다.

지휘관들에게 창의력이 부족한 것은 아니다. 오히려 그들이 택하는 길은 인기가 없을지언정 독창적이고 대담한 경우가 많다.

 

 

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이것이 리더십에 어떤 도움을 주는가?

갈등을 해결하는 데 필요한 첫 번째 단계는 개개인의 성격적 특징을 정확히 파악하는 것이다.

 

서로 다른 신경전달물질과 호르몬의 활동에 따라 사람들은 서로 다른 업무와 처리 방식을 선호한다. 또한 새로운 팀을 구성할 때는 서로 다른 성격 유형의 균형을 맞춤으로서 생산성을 향상시킬 수 있다.

 

 

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누구에게 일을 맡길 것인가?

우리 대부분의 성격과 수행성과는 유전뿐만 아니라 경험이나 환경 같은 다양한 요인에 따라 결정되는 것이 사실이지만, 직원 개개인이 더욱 잘 수행할 수 있는 업무와 역할을 찾기 위해 피셔 박사의 성격 유형을 참고해볼 수 있다.

 

 

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직원 성과평가에도 성과평가가 필요한 이유

우리가 잘하는 일을 할 때는 주의력이 집중되고, 도파민 분비가 촉진되며, 종종 보람 있는 몰입의 상태에 빠져든다.

 

성과평가 과정은 에너지를 앗아가고 동기부여를 꺾는다.

우리는 사람들의 성과를 0~5까지 또는 0~10까지의 점수로 매기지 않고 오직 네 가지 기준에 따라 분류할 것을 제안한다.

 

4가지 분류 기준

1. 허용 불가 수준
2. 허용 가능 수준
3. 전문적 수준
4. 최고의 수준

활주로가 아무리 길어도 돼지는 하늘을 날 수 없다.

우리 목표는 ‘허용 불가’의 수렁에서 그들을 건져내어 ‘허용 가능’의 단단한 지반에 올려놓는 것이다.

 

 

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추천 방법

1. 팀의 성공을 결정지을 KPI(핵심성과지표) 목록을 작성하라.
2. 개별 직원들의 특징을 파악하라.
3. ‘허용 불가’ 영역을 파악하고 ‘허용 가능’으로 끌어올리되 그 이상을 목표로 하지는 말아라.
4. 궁극적으로 ‘최고의 수준’을 달성하는 목적을 가지고 개별 직원들이 장점을 개발하도록 장려하며 팀 내 자부심을 고취시켜라.
5. 특정 영역에서 팀이 달성할 수 있는 최고 등급이 ‘허용 가능’일 경우, 그 영역에서 ‘최고의 수준’의 등급을 성취한 사람을 찾아 영입하라.